15 jan Bijblijven of afhaken?

Enige tijd geleden heb ik een gave workshop gevolgd over de lerende organisatie. De toekomst!
En interessante informatie is er om te delen toch? Lees verder en ik neem je mee in mijn highlights van de workshop.

De lerende organisatie
De wereld verandert. Kennis verandert en functie verdwijnen. Platte, kleine organisaties winnen aan populariteit. De menselijke factor staat centraal: meer vrijheid, creativiteit, regie en persoonlijke groei. De organisatie van de toekomst is een lerende organisatie.

Waarom leren?
Leren is een voorwaarde voor innovatie en innovatie is noodzakelijk om relevant te blijven in de toekomst voor zowel de organisatie als de individu. Het meegroeien met nieuwe technieken en vakkennis is vereist om klanten goed te kunnen (blijven) bedienen en relevant te blijven in je markt. Daarnaast maakt investeren in werknemers je een aantrekkelijk werkgever. (win de war om talent)

Hoe stimuleer je een leercultuur?
Er zijn een aantal elementen van belang om de leercultuur te stimuleren:

• Prikkel motivatie
• Stimuleer een groei mindset
• Maak het persoonlijk
• Train de Learning Agility
• Aanbod dat prikkelt tot leren

Hieronder vind je een toelichting op alle elementen.

Prikkel motivatie
Er zijn 3 elementen van belang bij het prikkelen van de motivatie: noodzaak (burning platform), verlangen (WHY) en vertrouwen (eigenaarschap)

Voorbeeld noodzaak: anders kun je niet meer mee, heb je geen baan meer etc.

Voorbeeld verlangen: WHY, wat wil je het liefst? En hoe wil je dat doen?

Voorbeeld vertrouwen, je kunt echt veranderen en nieuwe skills leren en wat heb je daar dan voor nodig? Eigenaarschap: wat kun jij doen en hoe ga je beginnen?

Stimuleer een groei mindset
Er zijn 2 soorten mindsets. Er bestaat fixed mindset: ik kan het niet en ik kan me niet ontwikkelen. Daarnaast bestaat er een groei-mindset: ik kan het nog niet, maar ik kan me wel ontwikkelen. Beide mindsets zijn ontwikkelbaar. In de groei mindset stap je uit je comfortzone en ga je uitdagingen aan. Nieuwe ervaringen zorgen voor nieuwe verbindingen in je brein en vergroten daarmee je leervermogen. De groeimindset helpt je om positief te denken en sneller kansen en oplossingen te zien in je werk.

Creëer een persoonlijke sfeer in de ontwikkelgesprekken met de medewerker
Wie zit er tegenover me? Wat zijn de persoonlijke doelen en drijfveren om te leren? Hoe leert hij/zij graag en hoe juist niet? Wat zijn eventuele bezwaren om te leren? Weerstand komt vaak door gebrek aan informatie en angst voor competitie/verlies.

Train de Learning agility
De learning agility is de leerlenigheid. Het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel effectief gedrag te ontwikkelen, dus:

• Prikkel nieuwsgierigheid, juich experimenteren toe en stimuleer reflectie.
• Nieuwsgierigheid is de drijfveer van leren en geeft ook de energie en drive om te ontdekken, experimenteren en te leren. Dit zorgt ervoor dat je:
  • Flexibeler bent
  • Vergroot je werkplezier
  • Maakt je innovatief en creatief
  • Helpt je om grenzen te verleggen en slimmer te werken
  • Vergroot je competenties
• Essentieel is de zelfreflectie. Fouten maken mag, maar denk fouten om, deel je fouten met anderen, vraag anderen om tips en houd je “lessons learned” bij in een “fail forward” boekje.

Concrete acties die je kunt nemen
Houdt stand-up meetings aan het begin van een werkdag of weekly reviews. Bespreek:

• Wat hebben we gisteren gedaan?
• Wat gaan we vandaag doen?
• Wat doen we anders en hoe kunnen we elkaar helpen?
• Sta stil bij successen en uitdagingen.
• Is er een hulpvraag?

Aanbod dat prikkelt tot leren
Zorg voor kort, krachtig en licht verteerbaar leren. Verrassend en fun leren is effectief. Leren door te doen (samen en in context): simuleer situaties, organiseer challenges etc.

Nieuwe leertools:
Onboarding: CEO Challenge, geef nieuwe medewerker opdracht om bepaalde informatie uit de organisatie te onderzoeken/vinden en laat hem dit in een presentatie zetten voor CEO. (presentatie = fictief)

Drip news
Prikkels uitsturen en medewerkers de rest zelf uit laten vinden

Organisatiesafari
Laat medewerkers 1 x per kwartaal of half jaar met iemand van een andere afdeling meelopen, al is het maar een uur.

Fail forward and think forward wall
Maak een muur waar mensen post-its op kunnen plakken met blunders, fouten en oplossingen.

Meet-up Monthly
Kennis delen onderling

It’s all about data
Duik in data. Kengetallen omtrent leren, mw’s tevredenheidsonderzoek en dergelijke.

Last but not least, vragen die je helpen in een coaching gesprek

5 coachvragen die leiden naar een groeimindset:

• Wat heb je geleerd van je prestaties vandaag?
• Welke stappen heb je gezet die tot succes leiden?
• Welke andere strategieën zou je in kunnen zetten?
• Hoe lukte het je om bij tegenslag door te zetten?
• Wat zou je kunnen leren van anderen vandaag?

5 feedback tips voor een groeimindset

• Ik waardeer je om de inzet die je vandaag liet zien.
• Het is een uitdaging maar ik geloof dat je het kunt leren.
• Het kost tijd om te verbeteren en ik zie je vooruit gaan.
• Je bent er nog niet, maar dat komt wel als je blijft leren.
• Het is ok om risico’s te nemen. Dat is hoe we leren.

Maar……
Houd er rekening mee dat deze vragen en feedbacktips de “natuur” van de organisatie moeten worden. Deze kun je dus niet vanuit het niets allemaal stellen. Dit heeft tijd nodig en moet groeien. En bovenal moet de lerende organisatie gedragen en uitgedragen worden door het management. Hoe staat het met jouw lerende organisatie? Ik hoop dat mijn blog je inspiratie gegeven heeft om je lerende organisatie verder te ontwikkelen.

*Workshop gevolgd via de A+O Metalektro